任職資格工資體系設計

如何設計任職資格薪資體系

在前面文章(zhāng)中，談了(le)能力薪資的(de)幾種形式，主要包括知識能力、作業技能、素質能力及任職資格等幾種主要薪資形式，其中知識能力工資和(hé)作業技能工資操作相似且相對(duì)容易，而素質能力工資和(hé)任職資格工資操作起來(lái)相對(duì)複雜(zá)，今天就談一下(xià)任職資格工資應如何設計。

組織的(de)核心能力

設計“能力薪酬體系”需要依據員(yuán)工所擁有的(de)組織所需要的(de)能力支付報酬。對(duì)于不同的(de)組織，同一組織中的(de)不同職位，所需的(de)組織能力會有所不同。所以，設計能力薪酬體系需要先對(duì)組織所需要的(de)核心能力進行界定，否則後面的(de)設計工作就沒有基礎。

能力是任職資格體系的(de)核心要素，能力等級是任職資格表的(de)基礎。能力等級的(de)劃分(fēn)需要建立在職位序列和(hé)職位種類清晰的(de)條件下(xià)，所以在開發能力素質模型前，需要對(duì)組織的(de)職位序列進行梳理(lǐ)、劃分(fēn)及定義，并根據企業實際情況設計出各職位種類的(de)級别。職位級别主要需要做(zuò)如下(xià)兩方面工作。

明(míng)确級别定義：明(míng)确某職種專業人(rén)員(yuán)從初學者到業務專家需要經曆幾個(gè)成長(cháng)階段，每個(gè)成長(cháng)階段員(yuán)工的(de)典型特征是什(shén)麽，需要具備怎樣的(de)專業經驗、專業成果及能力。

分(fēn)析級别差異：需要從橫向和(hé)縱向兩個(gè)維度進行分(fēn)析。橫向差異，哪些工作屬于高(gāo)級員(yuán)工和(hé)低級員(yuán)工都能做(zuò)，但是高(gāo)級員(yuán)工比低級員(yuán)工做(zuò)得(de)更好；縱向差異，哪些事情是高(gāo)級員(yuán)工能做(zuò)而低級員(yuán)工做(zuò)不了(le)的(de)。

任職資格體系開發

任職資格體系開發需要将企業所需的(de)組織能力細化(huà)到職位序列，明(míng)确每個(gè)職位序列的(de)能力項後，方可(kě)爲每個(gè)職位序列開發與其對(duì)應的(de)任職資格，根據任職資格要求衡量員(yuán)工所具備的(de)能力。任職資格開發的(de)步驟一般如下(xià)：

第一、分(fēn)類分(fēn)級

企業先做(zuò)好職位序列劃分(fēn)，任職資格分(fēn)類需要建立在職位序列基礎之上。不同職位序列可(kě)根據企業發展實際情況開發不同等級。

第二、“角色”定義

角色定義規定了(le)公司對(duì)各級各類任職者“能做(zuò)什(shén)麽、需要做(zuò)到什(shén)麽程度”的(de)期望。角色定義是任職資格标準的(de)核心内容，主要包括：

1） 承擔的(de)責任

2） 本專業領域的(de)影(yǐng)響

3） 需要具備的(de)知識深度、廣度及技能的(de)掌握程度

4） 解決問題的(de)複雜(zá)度、難度、熟練程度

5） 對(duì)流程優化(huà)和(hé)體系變革所起的(de)作用(yòng)

第三、 開發任職資格标準

任職資格标準的(de)開發需要解決任職員(yuán)工“能做(zuò)什(shén)麽、需要做(zuò)到什(shén)麽程度”的(de)要求，應具備哪些知識 、技能、能力及哪些專業的(de)實踐經曆。

第四、設計任職資格架構

任職資格架構表述了(le)任職資格體系包含的(de)内容模塊，一般任職資格體系包括教育水(shuǐ)平、知識、經驗、技能、職業素養、其它特征等六個(gè)部分(fēn)，其它特質可(kě)以根據企業實際情況進行定義。

總 結

以能力爲基礎的(de)薪資結構大(dà)多(duō)采用(yòng)寬帶模式。任職資格體系設計完成後，薪酬落地最重要的(de)環節是對(duì)員(yuán)工進行素質評價和(hé)工資定位，在這(zhè)個(gè)環節很多(duō)企業會出現無法或者不願意按照(zhào)前面設定的(de)規則去做(zuò)，主要原因有企業不願意打破現有的(de)平衡，或者企業領導始終就沒有接受這(zhè)種體系改革。所以，根據各等級的(de)任職資格标準，客觀評價員(yuán)工的(de)能力成爲了(le)從傳統薪酬過渡到任職資格薪酬的(de)關鍵點。