規範薪酬設計的(de)企業越來(lái)越多(duō)，薪酬設計實際上是一種戰略決策，與企業的(de)發展密切相關。要想做(zuò)好薪酬設計，必須清晰了(le)解以下(xià)原則。并且要能夠做(zuò)到靈活掌握和(hé)運用(yòng)，否則薪酬設計會僵化(huà)，使用(yòng)會失去活性。
企業的(de)薪酬不僅僅隻是一種制度，它更是一種機制，合理(lǐ)的(de)薪酬制度驅動和(hé)鞭策那些有利于企業發展戰略的(de)因素的(de)成長(cháng)和(hé)提高(gāo)，同時(shí)使那些不利于企業發展戰略的(de)因素得(de)到有效的(de)遏制、消退和(hé)淘汰。因此，企業設計薪酬時(shí)，必須從戰略的(de)角度進行分(fēn)析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通(tōng)過一定的(de)價值标準，給予這(zhè)些因素一定的(de)權重，同時(shí)确定它們的(de)價值分(fēn)配即薪酬标準。
設計薪酬時(shí)要考慮企業自身發展的(de)特點和(hé)支付能力。
短期來(lái)看，企業的(de)銷售收入扣除各項非人(rén)工（人(rén)力資源）費用(yòng)和(hé)成本後，要能夠支付起企業所有員(yuán)工的(de)薪酬；
長(cháng)期來(lái)看，企業在支付所有員(yuán)工的(de)薪酬，及補償所用(yòng)非人(rén)工費用(yòng)和(hé)成本後，要有盈餘，這(zhè)樣才能支撐企業追加和(hé)擴大(dà)投資，獲得(de)企業的(de)可(kě)持續發展。
不同的(de)薪酬組合對(duì)企業對(duì)員(yuán)工所産生的(de)激勵效果是不一樣的(de)。簡單的(de)高(gāo)薪，并不能有效地激勵員(yuán)工。如果内部公平做(zuò)得(de)不好，那麽有可(kě)能會适得(de)其反。這(zhè)裏涉及企業薪酬（人(rén)力資源投入）與激勵效果（産出）之間的(de)比例代數關系，企業在設計薪酬策略時(shí)要充分(fēn)考慮各種因素，使薪酬的(de)支付獲得(de)最大(dà)的(de)激勵效果。
從咨詢來(lái)講，公平原則一般包括内部公平、外部公平、自我公平。
内部公平，即企業崗位之間的(de)薪酬标準、尺度應該一緻；
外部公平，即企業要考慮到同行業整體薪酬水(shuǐ)平和(hé)競争對(duì)手的(de)薪酬水(shuǐ)平，保證企業的(de)薪酬在市場(chǎng)上是具有一定的(de)競争力的(de)。以能夠吸引和(hé)留住企業發展所需的(de)戰略性和(hé)關鍵性人(rén)才。
自我公平，即員(yuán)工的(de)投入産出方面，過去、現在及未來(lái)應保持一緻，要始終以報酬與勞動（價值）付出成正比；
企業的(de)薪酬制度必須要符合國家的(de)政策和(hé)法律。如最低工資标準方面，工作時(shí)間方面，工資發放方面，經濟補償金方面，停工停産支付标準等方面都有相關的(de)規定。薪資設計一定要遵守國家、地方的(de)相關法律規定。
企業應該保證員(yuán)工的(de)收入足以補償其付出的(de)費用(yòng)，否則員(yuán)工就不願意做(zuò)了(le)，包括員(yuán)工恢複工作經曆所必需的(de)衣食住行，休息等權力和(hé)費用(yòng)，員(yuán)工爲開展工作所必須用(yòng)于學習(xí)知識，技能培訓等費用(yòng)。
薪酬設計時(shí)，充分(fēn)分(fēn)析企業現狀，要能夠做(zuò)到綜合考慮、靈活掌握和(hé)運用(yòng)以上原則，而非硬套原則要素，否則設計的(de)方案會僵化(huà)，使用(yòng)起來(lái)不靈活。
