薪酬設計應該站在誰的(de)角度去設計

員(yuán)工和(hé)管理(lǐ)層對(duì)薪酬的(de)理(lǐ)解往往存在差異，這(zhè)是導緻薪酬設計者方案得(de)不到老闆滿意或方案難以落地的(de)原因。員(yuán)工認爲薪酬是他(tā)們勞動的(de)報酬，代表他(tā)們的(de)身份和(hé)地位，是他(tā)們生活的(de)保障，也(yě)是他(tā)們工作積極性的(de)來(lái)源。而對(duì)于企業管理(lǐ)者來(lái)說，薪酬是人(rén)力成本，是他(tā)們的(de)煩惱，同時(shí)也(yě)是激勵員(yuán)工的(de)工具。

員(yuán)工和(hé)管理(lǐ)者對(duì)待薪酬都有各自的(de)認知和(hé)訴求，所以薪酬設計的(de)結果就是把雙方的(de)訴求凝聚成一個(gè)方向，這(zhè)樣才能取得(de)雙方的(de)滿意。如何取得(de)雙方滿意，設計者需要回歸到薪酬的(de)功能，當員(yuán)工和(hé)管理(lǐ)者對(duì)薪酬的(de)功能認知一緻時(shí)，我們的(de)薪酬設計成功的(de)概率也(yě)會很高(gāo)。

談到薪酬功能，我們需要從薪酬最基本的(de)幾個(gè)功能入手，統一雙方的(de)認知，做(zuò)好方向的(de)引導。

首先，薪酬設計要具備激勵功能。這(zhè)意味著(zhe)薪酬設計應該能夠引導員(yuán)工的(de)意願和(hé)行爲。當員(yuán)工知道做(zuò)什(shén)麽可(kě)以獲得(de)更高(gāo)的(de)薪水(shuǐ)時(shí)，他(tā)們會更加積極主動地去做(zuò)。這(zhè)不僅僅是員(yuán)工素質和(hé)觀念的(de)問題，更是管理(lǐ)者在設計薪酬時(shí)的(de)導向問題。

其次，薪酬設計要具備效率功能。這(zhè)意味著(zhe)薪酬設計應該能夠提高(gāo)員(yuán)工的(de)投入産出效率。俗話(huà)說，“重賞之下(xià)必有勇夫”，高(gāo)額的(de)薪酬必定需要産出高(gāo)額的(de)回報。當員(yuán)工知道自己的(de)努力會得(de)到公平的(de)回報時(shí)，他(tā)們會更加努力地工作；老闆看到高(gāo)額的(de)付出創造了(le)高(gāo)額的(de)業績時(shí)，他(tā)也(yě)更願意在人(rén)力上加大(dà)投入。

此外，薪酬設計還(hái)應具備保健功能。薪酬保健因素在設計薪酬方案時(shí)起著(zhe)重要的(de)作用(yòng)。通(tōng)過關注員(yuán)工的(de)健康和(hé)福利，可(kě)以吸引和(hé)留住優秀員(yuán)工，提高(gāo)員(yuán)工的(de)工作滿意度和(hé)忠誠度，進而促進公司的(de)長(cháng)期發展。在過去市場(chǎng)經濟高(gāo)速發展的(de)30多(duō)年，保健因素有點被企業弱化(huà)，随著(zhe)新經濟的(de)發展，保健因素對(duì)企業吸引和(hé)留用(yòng)人(rén)才會越來(lái)越重要。

最後，薪酬設計還(hái)應具備留才功能。這(zhè)意味著(zhe)薪酬設計要能夠吸引優秀員(yuán)工留下(xià)來(lái)，并充分(fēn)發揮他(tā)們的(de)主觀能動性。薪酬設計不僅要體現責、權、利的(de)對(duì)等原則，還(hái)要讓員(yuán)工感受到被尊重和(hé)被需要的(de)價值。這(zhè)一點在過去的(de)地産、互聯網行業及當下(xià)的(de)先進智能行業得(de)到充分(fēn)的(de)印證。