央企高(gāo)管的(de)薪資水(shuǐ)平

2014年8月(yuè)29日，中共中 央政治局審議(yì)通(tōng)過了(le)《中  央企業負責人(rén)薪酬制度改革方案》，決定于2015年開始正式實施中  央管理(lǐ)企業負責人(rén)薪酬度改革。時(shí)隔五年，2019年12月(yuè)31日，國資委公布了(le)負責管理(lǐ)的(de)97家央企負責人(rén)2018年度稅前薪酬。

（說明(míng)：本文數據均來(lái)自中央國資委官方渠道）

97家央企負責人(rén)的(de)稅前薪酬過百萬的(de)僅有9位

2018年央企負責人(rén)稅前薪酬（基本年薪+績效年薪+任期激勵）平均值爲81.5萬。其中：年薪（基本+績效）平均值爲64.5萬，任期激勵平均值爲17.0萬。

97家企業中，稅前薪酬過百萬的(de)高(gāo)管一共有9位。這(zhè)9家企業分(fēn)别是中 國移動、中 國建築、華潤集團、國   家電網、中海油、保利集團、中石油、招商局集團、國  家能源集團。

統計說明(míng)：

1、國資披露的(de)薪酬信息是采用(yòng)“廣義薪酬”的(de)概念，除了(le)應付年薪和(hé)任期激勵之外，還(hái)包括社保、企業年薪、補充醫療保險及住房(fáng)公積金的(de)單位繳存部分(fēn)以及其他(tā)貨币性收入、在關聯方領取的(de)稅前薪酬。考慮到福利性待遇均按政策規定執行，其他(tā)貨币性收入、在關聯方領取的(de)稅前薪酬額度非常小（基本上均爲零），本文選取了(le)“年薪”和(hé)“任期激勵”兩個(gè)數據進行統計。

2、97家央企中，中 國航空工業集團鏈接信息失效，中 國信息通(tōng)信科技集團有限公司爲2018年7月(yuè)新成立。因此，本文實際統計了(le)95家央企。

八大(dà)建築央企負責人(rén)稅前收入在90萬至100萬之間

整體來(lái)看，八大(dà)建築央企負責人(rén)年收入在90萬至100萬之間，爲中 國建築原董事長(cháng)。

需要重  點解釋的(de)是，官慶董事長(cháng)是2011年中組部和(hé)國資委面向海内外公開招聘的(de)12名中 央企業高(gāo)級管理(lǐ)者之一。

國有企業負責人(rén)薪酬制度改革曆程回顧

國有企業工資制度改革的(de)進程就是一個(gè)如何打破“企業吃(chī)國  家大(dà)鍋飯，職工吃(chī)企業大(dà)鍋飯”這(zhè)兩個(gè)“大(dà)鍋飯”的(de)過程。

在改革初期，國 家通(tōng)過擴權讓利、恢複獎勵金制度、利潤留成、利潤包幹、利改稅、承包、租賃等方式打破“企業吃(chī)國  家大(dà)鍋飯”，理(lǐ)順國 家和(hé)企業之間的(de)分(fēn)配關系，刺激企業的(de)活力。企業内部分(fēn)配制度的(de)改革就是在打破“職工吃(chī)企業大(dà)鍋飯”。而對(duì)于國有企業負責人(rén)薪酬制度改革，大(dà)緻可(kě)分(fēn)爲以下(xià)四個(gè)階段：

這(zhè)一輪央企負責人(rén)薪酬改革方向是：控水(shuǐ)平、一适應，一匹配

（一）央企高(gāo)管薪酬水(shuǐ)平整體偏高(gāo)是觸發2015年薪改的(de)主要原因。當時(shí)，人(rén)力資源和(hé)社會保障部勞動工資研究所研究員(yuán)劉學民解釋說：“國有企業、特别是掌握國  家重  要資源的(de)中央企業負責人(rén)，本質上屬于國  家公職人(rén)員(yuán)、國  家幹部，盡管在企業任職，也(yě)不宜比同級别的(de)公務員(yuán)高(gāo)出太多(duō)”。這(zhè)些負責人(rén)的(de)“競争對(duì)手”或“替代者”，往往不是國  際、國内企業界的(de)職業經理(lǐ)人(rén)，而是行政職務相當的(de)公務員(yuán)或者其他(tā)國企高(gāo)管。他(tā)們的(de)工資水(shuǐ)平也(yě)就不宜與非公企業的(de)高(gāo)管進行參照(zhào)，而是應以同級别的(de)國  家公務員(yuán)薪酬作爲參考。考慮到企業工作的(de)特殊性，企業負責人(rén)薪酬可(kě)以高(gāo)出同類公務員(yuán)一些，但不應高(gāo)出太多(duō)。

（二）對(duì)于央企高(gāo)管而言，非物(wù)質激勵是物(wù)質激勵的(de)有效補充。首先，央企一般規模大(dà)、影(yǐng)響力大(dà)，多(duō)數是行業領  頭羊，能給經營者提供更  好的(de)施展才能的(de)平台。其次，央企負責人(rén)往往等同于較高(gāo)級别的(de)公務員(yuán)，與同級别公務員(yuán)之間的(de)身份轉換也(yě)較爲頻(pín)繁，如現任國  家市場(chǎng)監督管理(lǐ)總局局長(cháng)，原國務   院國資委主任肖亞慶曾擔任中鋁集團總經理(lǐ)。因此，相比非國 有企業的(de)職業經理(lǐ)人(rén)，無論是職業發展通(tōng)道還(hái)是職業穩定性，都要強一些。

（三）通(tōng)過測算(suàn)央企高(gāo)管與職工薪酬差距來(lái)衡量高(gāo)管薪酬的(de)合理(lǐ)性。從國  家統計局發布數據來(lái)看，2018年全  國就業人(rén)員(yuán)年平均工資爲6.8萬。換算(suàn)下(xià)來(lái)，國 資委監管的(de)央企負責人(rén)（注：統計數據僅選取每一家央企ZUI高(gāo)收入的(de)高(gāo)管，未涵蓋全部高(gāo)管）平均年收入約爲全 國職工平均年收入的(de)12倍，不超過15倍。

（一）央企高(gāo)管貢獻難以衡量。難以衡量有兩方面原因：一方面央企的(de)功能定位是多(duō)元化(huà)的(de)。對(duì)于國有企業，特别是央企，管理(lǐ)要求有其特殊性，既有追求效率的(de)經濟目标，又有承擔社會責任的(de)政策目标。很難用(yòng)單一維度目标來(lái)衡量央企高(gāo)管的(de)工作成效。另一方面很多(duō)央企享受著(zhe)政府賦予的(de)資源和(hé)政策支持，并不是充分(fēn)市場(chǎng)競争，在這(zhè)種情況下(xià)，企業績效并不完全是高(gāo)管貢獻帶來(lái)的(de)。

（二）2015年薪改一大(dà)亮點就是要實現薪酬水(shuǐ)平和(hé)企業功能性質相适應。從目前的(de)實踐情況來(lái)看，股份制企業特别是上市公司薪酬高(gāo)，國有獨資企業相對(duì)較低；财政金融部門監控的(de)金融企業高(gāo)，國資委監管企業相對(duì)較低；商業一類企業較高(gāo)，商業二類、公益類企業較低。

（一）央企高(gāo)管薪酬确定的(de)核心問題在于高(gāo)管身份的(de)界定。到底是企業家還(hái)是官員(yuán)。如果是企業家，其薪酬就應交給市場(chǎng)；如果是國  家雇員(yuán)，其薪酬就應當受到約束。由于身份的(de)界定模糊導緻市場(chǎng)化(huà)的(de)薪酬标準錯配在行政任命制的(de)幹部身上。

（二）2015年薪改另一大(dà)亮點就是要實現薪酬水(shuǐ)平和(hé)高(gāo)管選任方式相适應。十八屆三中全會确定了(le)國企改革方向，随著(zhe)改革的(de)推進，國企産權将更加多(duō)元化(huà)，董事會制度将更加健全。央企的(de)董事會将擁有更多(duō)的(de)選人(rén)用(yòng)人(rén)權，行政任命的(de)高(gāo)管逐步減少、市場(chǎng)化(huà)選聘比例提高(gāo)。屆時(shí)，央企高(gāo)管中的(de)職業經理(lǐ)人(rén)，從選聘、定薪到退出機制，必将根據企業的(de)發展狀況以及市場(chǎng)行情來(lái)确定。

（三）接下(xià)來(lái)将根據企業高(gāo)管的(de)身份及其選拔任用(yòng)機制的(de)差異，來(lái)區(qū)别确定其薪酬水(shuǐ)平和(hé)決定機制。比如，國有企業中許多(duō)高(gāo)管具有官員(yuán)和(hé)準官員(yuán)的(de)身份，基本都是行政任命。對(duì)這(zhè)些高(gāo)管，就不能按市場(chǎng)價位高(gāo)水(shuǐ)平定薪酬。其水(shuǐ)平在綜合考慮企業職工、  國   家機關和(hé)事業單位相關人(rén)員(yuán)、城(chéng)鎮單位負責人(rén)等工資水(shuǐ)平的(de)基礎上，參考一些國  家國有企業高(gāo)管薪酬相對(duì)水(shuǐ)平來(lái)合理(lǐ)确定。

也(yě)就是說，如果不願意轉變身份到職業經理(lǐ)人(rén)，未來(lái)的(de)選擇：一是不再擔任高(gāo)管，二是薪酬水(shuǐ)平将和(hé)市場(chǎng)化(huà)用(yòng)工形式的(de)管理(lǐ)者明(míng)顯拉開差距。

附表：中   央企業負責人(rén)2018年度薪酬信息披露

推進職業經理(lǐ)人(rén)制度是在任期制、契約化(huà)管理(lǐ)的(de)基礎上進一步強化(huà)“高(gāo)風險、高(gāo)挑戰、高(gāo)激勵”管理(lǐ)。

根據“同業績、同薪酬”原則确定薪酬水(shuǐ)平；根據“跑赢市場(chǎng)、優于同行”原則确定業績指标；根據“強激勵、硬約束”原則運用(yòng)考核結果。

而在企業推行職業經理(lǐ)人(rén)制度過程中，一般會遇到以下(xià)問題：