銷售員(yuán)工年終獎發放, 你适用(yòng)哪種形式

銷售員(yuán)工年終獎發放

你适用(yòng)哪種形式

在春節馬上到來(lái)之際，仍然有企業咨詢獎金如何發放合适的(de)問題，對(duì)此，把大(dà)家似熟又不熟的(de)銷售人(rén)員(yuán)的(de)獎金發放模式再翻出來(lái)，與大(dà)家共享。

凡有銷售的(de)企業，都很清楚銷售具有工作方式靈活、過程監控難度大(dà)、銷售業績受環境政策等影(yǐng)響的(de)大(dà)，銷售業績容易衡量等特點。企業一般都會根據自身情況采用(yòng)不同的(de)薪酬模式，不同的(de)薪酬模式激勵的(de)出發點不同，與之對(duì)應的(de)獎金模式也(yě)要和(hé)薪酬模式對(duì)應，盡量避免薪酬和(hé)獎金的(de)激勵方向出現矛盾。

薪酬模式一：純傭金模式

1.純傭金模式：即薪酬完全由傭金構成，傭金以銷售額的(de)一定百分(fēn)比提取，實踐中大(dà)多(duō)稱爲“銷售提成制度”。

2.優缺點

1）優點：激勵性強，容易操作，管理(lǐ)成本較低。

2）缺點：①由于該模式沒有保底收入，薪酬非常不穩定，銷售人(rén)員(yuán)缺乏安全感。

②員(yuán)工受經濟利益驅使，往往隻注重眼前利益，而忽視對(duì)組織發展有益的(de)信息。

③容易形成員(yuán)工之間的(de)惡性競争，不利于團隊精神的(de)培養。

3.适用(yòng)：

①比較适用(yòng)兼職銷售人(rén)員(yuán)

②産品标準化(huà)程度較高(gāo)，推銷難度不是很大(dà)的(de)行業或企業、購(gòu)買者分(fēn)散、市場(chǎng)廣闊的(de)。

③業績可(kě)以由銷售人(rén)員(yuán)本人(rén)很好掌控的(de)銷售工作，傭金比例容易計算(suàn)。   

4.年終獎設計原則：普惠制+重點激勵。

①普遍激勵：由于該分(fēn)配模式過分(fēn)強調業績導向，銷售人(rén)員(yuán)對(duì)公司的(de)歸屬感較弱。企業可(kě)以利用(yòng)年終分(fēn)配的(de)機會，拿出部分(fēn)獎金激勵整個(gè)銷售團隊的(de)銷售業績，目的(de)是增強員(yuán)工的(de)歸屬感和(hé)工作積極性。

②重點激勵：年終獎也(yě)可(kě)以作爲此種分(fēn)配模式有效的(de)補充激勵手段，增強銷售員(yuán)工對(duì)團隊業績、公司長(cháng)遠(yuǎn)發展的(de)關注程度，進一步對(duì)那些爲了(le)團隊銷售業績達成及維護公司品牌形象的(de)突出貢獻者給予重點激勵。

薪酬模式二：基本薪酬+傭金模式

1.基本薪酬+傭金模式：

即個(gè)人(rén)收入=基本薪酬+（當期銷售額－銷售定額）×傭金率
    2.優缺點

1）優點：該模式爲銷售人(rén)員(yuán)提供了(le)基本薪酬，保障了(le)員(yuán)工的(de)基本生活，具有一定的(de)激勵性，是目前許多(duō)企業采用(yòng)的(de)一種銷售人(rén)員(yuán)薪酬設計模式。

2）缺點：會使員(yuán)工關注眼前利益，加劇員(yuán)工之間的(de)競争，削弱企業的(de)凝聚力。此種模式下(xià)員(yuán)工薪酬波動較大(dà)，給薪酬管理(lǐ)成本上升。
     3.适用(yòng)：有商品季節性銷售特征的(de)企業，如空調、羽絨服等生産企業。
    4.年終獎設計的(de)原則：現金激勵爲主，非現金激勵爲輔助。

該分(fēn)配模式會使銷售人(rén)員(yuán)感覺自己是“剩餘價值獲取者”。在這(zhè)種激勵體制下(xià)，銷售人(rén)員(yuán)工作的(de)穩定感差，存在較多(duō)的(de)職業彷徨感。因此，僅僅是現金的(de)激勵方式已經無法滿足銷售人(rén)員(yuán)的(de)激勵要求，這(zhè)種分(fēn)配模式下(xià)，作爲現金方式的(de)年終獎的(de)有效補充，帶薪旅遊、公費進修及銷售慶功宴等非現金方面的(de)獎勵将取得(de)事半功倍的(de)成效。

薪酬模式三：基本薪酬+績效獎金模式

1.基本薪酬+績效獎金模式分(fēn)配：

本模式獎金不直接與銷售額挂鈎，而是與一系列和(hé)銷售工作相關的(de)指标相聯系，如：銷售額、利潤額、客戶信息收集、客戶滿意度、新客戶開發、老客戶保留、銷售目标達成等。

2.優缺點：

1）優點：

①結合企業當期經營情況和(hé)發展規劃設定獎金額，有利于企業更好地利用(yòng)薪酬管理(lǐ)這(zhè)一有效工具爲企業服務。

②由于一系列與企業發展相關的(de)指标與個(gè)人(rén)相聯系，有利于員(yuán)工關注企業的(de)長(cháng)遠(yuǎn)利益。

2）缺點：由于當期銷售額與薪酬聯系不直接，對(duì)員(yuán)工的(de)激勵作用(yòng)略顯不強。該模式對(duì)薪酬管理(lǐ)人(rén)員(yuán)能力要求相對(duì)偏高(gāo)，不熟悉行業市場(chǎng)、薪酬專業的(de)很難做(zuò)好。
     3.适用(yòng)：企業發展到較爲成熟的(de)階段，産品或服務銷售基本脫離個(gè)人(rén)因素，主要依靠公司品牌和(hé)銷售渠道鋪設進行有序的(de)業務開展。如：日化(huà)産品經銷企業、汽車制造企業、外貿化(huà)工企業等。

當企業急需擴大(dà)産品知名度時(shí)，可(kě)采用(yòng)這(zhè)種薪酬支付方式。

4.區(qū)别：該模式與“基薪＋傭金”模式比較相似，區(qū)别是：傭金是與銷售人(rén)員(yuán)的(de)銷售業績直接挂鈎的(de)，而獎金與業績之間的(de)關系卻是間接的(de)。通(tōng)常銷售人(rén)員(yuán)的(de)業績隻有超過了(le)某一銷售額，才能獲得(de)一定數額的(de)獎金，而且随著(zhe)目标和(hé)定額的(de)不斷提高(gāo)，獎勵比率也(yě)會不斷提高(gāo)。

5.年終獎設計的(de)原則：作爲日常分(fēn)配的(de)有效補充，增強業績激勵性，将激勵重點向銷售業績突出的(de)員(yuán)工傾斜。采取超額任務傭金比率梯度增長(cháng)的(de)方式進行年終獎勵比較合适。

薪酬模式四：基本薪酬+傭金+績效獎金模式

    1.基本薪酬+傭金+績效獎金模式：是一種綜合型的(de)薪酬支付方式，将基本薪酬、傭金、獎金三者結合起來(lái)，是一種比較靈活的(de)薪酬支付方式。該模式一般是先确定部門獎金總額，再确定個(gè)人(rén)收入。

部門獎金總額=（銷售部門當期整體達成銷售額－整體銷售定額）×提成率；

個(gè)人(rén)收入=基本薪酬+（個(gè)人(rén)當期銷售達成額－銷售定額）×提成率+部門獎金總額×個(gè)人(rén)當期銷售額/銷售部門當期整體銷售額。

2.優缺點：

1）優點：該模式有利于員(yuán)工利益與部門利益的(de)綁定，有利于培養員(yuán)工的(de)團隊協作精神。

2）缺點：該模式容易使銷售部門隻關注當期利益，而忽視與企業長(cháng)遠(yuǎn)發展相關的(de)營銷工作。

3.适用(yòng)：薪水(shuǐ)加傭金再加獎金制度融合了(le)純薪水(shuǐ)制度、薪水(shuǐ)加獎金制度、薪水(shuǐ)加傭金制度方法的(de)優點，在企業産品進入成長(cháng)期、成熟期，銷售人(rén)員(yuán)爲“開拓型”或“管理(lǐ)型”時(shí)均可(kě)考慮采用(yòng)這(zhè)類報酬制度。隻是在采用(yòng)這(zhè)種報酬制度時(shí)一定要考慮到行政及管理(lǐ)等因素。協作性要求較高(gāo)的(de)銷售團隊，如：建築公司、工程施工承包公司等可(kě)采用(yòng)該模式。

4.年終獎設計的(de)原則：适合采用(yòng)遞延類獎勵，目的(de)是促進銷售人(rén)員(yuán)關注企業長(cháng)遠(yuǎn)發展，增強銷售人(rén)員(yuán)主人(rén)翁精神，根據員(yuán)工的(de)價值貢獻給予适度長(cháng)期激勵獎勵。

薪酬模式五：總額分(fēn)解模式

    1.總額分(fēn)解模式：先确定銷售部門薪酬總額，再分(fēn)解至每個(gè)員(yuán)工，也(yě)叫“包幹”制。

個(gè)人(rén)收入=銷售部門收入總額×（個(gè)人(rén)當期銷售額÷銷售部門當期整體銷售額）。
    2.優缺點：

1）優點：

①使營銷部門的(de)經理(lǐ)參與到薪酬管理(lǐ)中來(lái)，有助于提高(gāo)營銷部門經理(lǐ)的(de)工作積極性。

②便于核算(suàn)銷售人(rén)員(yuán)薪酬成本，簡化(huà)管理(lǐ)流程。

③而且部門主管一般比人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)更熟悉本部門員(yuán)工的(de)工作情況，有助于提升薪酬滿意度。

2）缺點：

①容易激化(huà)部門内部員(yuán)工之間的(de)相互競争，不利于團隊合作精神的(de)培養；

②對(duì)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)素質和(hé)能力要求較高(gāo)，存在一定的(de)代理(lǐ)風險。
    3. 适用(yòng)：快(kuài)速消費品企業、電器銷售企業、家具銷售等具有一定銷售人(rén)員(yuán)規模的(de)企業。

4.年終獎設計的(de)原則：弱化(huà)經濟獎勵特征，強化(huà)人(rén)文精神關懷

由于在總額分(fēn)解的(de)模式下(xià)，銷售員(yuán)工個(gè)人(rén)的(de)經濟性激勵權限下(xià)放到部門，營銷部門從某種意義上講已經成爲自負盈虧的(de)獨立個(gè)體，因此，以公司角度下(xià)發到個(gè)人(rén)的(de)任何經濟類獎勵，都将與部門負責人(rén)分(fēn)配意願相沖突，不利于員(yuán)工管理(lǐ)；若公司限定經濟總額，再由部門負責人(rén)向下(xià)發放隻會繼續增強其分(fēn)配權限，引發更多(duō)的(de)利益沖突和(hé)矛盾産生，不利團結。因此，應将年終獎的(de)重點轉移爲非經濟的(de)獎勵，可(kě)以聽(tīng)取員(yuán)工建設性意見決定采取的(de)方式，這(zhè)種做(zuò)法可(kě)以較大(dà)程度上增強員(yuán)工的(de)歸屬感，努力奮進，不斷提升工作業績。

薪酬模式六：純薪金模式

1.純薪金模式：個(gè)人(rén)收入=固定薪酬

2.優缺點：

1）優點：員(yuán)工收入獲得(de)保障，工作的(de)安全感強，有利于增強企業的(de)凝聚力。

2）缺點：容易形成平均主義，不利于吸引和(hé)保留優秀人(rén)才，有可(kě)能形成“搭便車”的(de)情況。

3.适用(yòng)：

①産品較爲複雜(zá)、知識型銷售人(rén)員(yuán)比重較大(dà)、品牌知名度及美(měi)譽度都較高(gāo)的(de)大(dà)型企業。

②對(duì)銷售人(rén)員(yuán)的(de)營銷能力和(hé)工作主動性要求較高(gāo)的(de)銷售業務。

③高(gāo)科技含量的(de)産品或服務銷售。

④額度巨大(dà)，銷售周期長(cháng)的(de)産品。如精密的(de)醫療儀器。

⑤處于多(duō)變的(de)、難以預測的(de)市場(chǎng)。

⑥銷售新人(rén)。

4.年終獎設計的(de)原則：采用(yòng)12+N薪模式比較合适

因該分(fēn)配方式，無法具體核算(suàn)到個(gè)人(rén)的(de)銷售業績及貢獻，因此與個(gè)體工作業績挂鈎的(de)年終獎分(fēn)配無法可(kě)依。在此情況下(xià)，常采用(yòng)13-1X薪的(de)方式作爲年度激勵的(de)有效方案。超出12個(gè)月(yuè)的(de)N作爲年終獎的(de)激勵。

銷售人(rén)員(yuán)的(de)薪酬模式多(duō)樣，年終獎發放的(de)辦法也(yě)随之不同。在實際選用(yòng)時(shí)，企業需要從實際出發，不僅要看到經濟因素的(de)力量，還(hái)要考慮到員(yuán)工的(de)發展，使分(fēn)配方式真正成爲促進企業和(hé)員(yuán)工共同發展的(de)有效激勵手段。

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