企業如何進行薪酬調整

企業如何進行薪酬調整

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又是新的(de)一年，每年年後，很多(duō)企業開啓了(le)薪酬調整。作爲企業與員(yuán)工重要橋梁的(de)薪酬，處理(lǐ)不當，不僅會給企業造成不必要的(de)人(rén)力成本損失，更重要的(de)是會對(duì)企業關鍵人(rén)才的(de)留用(yòng)及未來(lái)發展造成嚴重影(yǐng)響。所以，做(zuò)好薪酬調整是每個(gè)企業的(de)重要内容。面對(duì)不同的(de)企業，企業的(de)薪酬體系出現不同的(de)問題，常見的(de)以下(xià)幾種:

面對(duì)企業上述各種薪酬狀況，各行各業都會有自己的(de)方法和(hé)技巧來(lái)解決問題，但作爲薪酬調整管理(lǐ)，萬變不離其宗，一般包括薪酬策略調整、薪酬水(shuǐ)平調整、薪酬模式調整、薪酬結構調整四個(gè)方面的(de)内容。通(tōng)過四個(gè)方面的(de)的(de)綜合調整，保證薪酬體系的(de)合理(lǐ)化(huà)。

薪酬策略調整

企業要做(zuò)好薪酬策略調整，需要明(míng)确：

企業薪酬水(shuǐ)平要保持在市場(chǎng)的(de)什(shén)麽位置；

企業的(de)關鍵人(rén)才有哪些；對(duì)關鍵人(rén)才選擇什(shén)麽樣的(de)激勵組合和(hé)激勵水(shuǐ)平；

企業的(de)業務規模、财務能力如何；能夠承受何種水(shuǐ)平的(de)薪酬支付；可(kě)持續性如何保障；

把上面幾個(gè)問題搞明(míng)白後，才能定位企業的(de)薪酬體系調整方向，調整時(shí)，沿著(zhe)公司既定的(de)方向進行調整。

薪酬結構調整的(de)另一個(gè)重點就是各科目之間的(de)比例設置。薪酬科目設置後，需要确定的(de)是各個(gè)科目的(de)占比。比如我們常見的(de)就是固浮比的(de)設置。固浮比的(de)多(duō)少反映了(le)薪酬的(de)彈性大(dà)小。企業也(yě)都試圖在薪酬彈性的(de)調整中，找到激勵員(yuán)工的(de)最佳平衡點，難度卻很大(dà)。固浮比調整常用(yòng)于銷售崗位，但需要慎重，不少企業就曾因此導緻銷售人(rén)員(yuán)的(de)頻(pín)頻(pín)離職。

    薪酬調整是一項非常敏感的(de)工作，整個(gè)薪酬體系的(de)調整不可(kě)能一蹴而就，企業可(kě)以做(zuò)個(gè)計劃，分(fēn)步驟實施，分(fēn)幾次調整，逐步把薪酬體系調到合理(lǐ)化(huà)，是薪酬調整常用(yòng)的(de)方法，目的(de)是維持企業員(yuán)工穩定，保證業務順利發展。

    在薪酬調整過程中，企業目标不同，可(kě)以采用(yòng)不同的(de)調整方式，也(yě)可(kě)以幾種調薪方式組合使用(yòng)。不管如何調整，調整的(de)目的(de)要保證，經營業績提升、激勵成本投入合适、員(yuán)工否意度高(gāo)。完全滿意的(de)薪酬調整幾乎沒有，但保證大(dà)多(duō)數人(rén)滿意就是薪酬調整的(de)成功。