“輪流坐(zuò)莊”考核損害了(le)誰

在與客戶溝通(tōng)績效執行時(shí)，客戶提到“管理(lǐ)人(rén)員(yuán)不作爲，出現輪流坐(zuò)莊現象，如何解決？”，我問客戶“輪流坐(zuò)莊”給HR、給企業及給個(gè)人(rén)都造成了(le)什(shén)麽損失呢(ne)？回答(dá)基本都是說不清的(de)。爲什(shén)麽會出現這(zhè)個(gè)問題？

在績效管理(lǐ)過程中，一般績效評價工作主要由員(yuán)工的(de)直線管理(lǐ)者負責，因爲他(tā)們對(duì)于直接下(xià)屬的(de)實際工作表現有較爲準确的(de)認識與了(le)解。作爲管理(lǐ)者，他(tā)們的(de)位置需要下(xià)屬員(yuán)工的(de)擁護，否則很難持續。所以，他(tā)希望員(yuán)工認爲他(tā)是在“公平”地對(duì)待他(tā)們，他(tā)沒有偏向誰，但績效考核管理(lǐ)非要讓他(tā)把員(yuán)工評出個(gè)差距，那“輪流坐(zuò)莊”的(de)管理(lǐ)方式就走向了(le)前台。

有些企業剛剛啓動考核管理(lǐ)，爲了(le)避免評價者打分(fēn)平均化(huà)，采取了(le)強制分(fēn)布方式，硬性要求對(duì)員(yuán)工評分(fēn)拉開差距。理(lǐ)論上講，考核本身針對(duì)的(de)是工作标準，安排崗位也(yě)是依據因崗位職責不同而進行的(de)崗位安排，但強制分(fēn)布強制性的(de)把它拉倒了(le)“人(rén)”的(de)對(duì)比，而且我們一般的(de)認知也(yě)是不管做(zuò)什(shén)麽總習(xí)慣性的(de)自動靠攏到“人(rén)與人(rén)”的(de)對(duì)比上，人(rén)又有“趨利避害”的(de)本性，所以“輪流坐(zuò)莊”爲評價者提供了(le)一種避免引發上下(xià)級矛盾及下(xià)屬之間矛盾的(de)“良藥”。拉長(cháng)考核周期，這(zhè)種“輪流坐(zuò)莊”無疑就是一種平均主義。

績效管理(lǐ)是一項系統的(de)管理(lǐ)，而績效評估結果使用(yòng)的(de)傾向性和(hé)單一性也(yě)是出現績效考核“輪流坐(zuò)莊”的(de)重要原因之一。一般企業的(de)績效考核結果更多(duō)的(de)還(hái)是應用(yòng)在績效工資/績效獎金的(de)發放方面，真正和(hé)員(yuán)工的(de)培訓、員(yuán)工的(de)晉升關聯到位的(de)企業不多(duō)，大(dà)多(duō)僅是在制度裏做(zuò)了(le)一個(gè)使用(yòng)描述。這(zhè)種使用(yòng)方向讓員(yuán)工看到了(le)自身實際利益沒有受到多(duō)大(dà)損失，所以對(duì)考核的(de)平均主義也(yě)就持“無所謂”态度。

從上述我們不難看出，“輪流坐(zuò)莊”的(de)評價方式本質上是一種變相的(de)平均主義，不僅讓員(yuán)工喪失努力工作提高(gāo)績效的(de)動力與幹勁，更是讓績效管理(lǐ)失去了(le)有效性。對(duì)于平均化(huà)的(de)考核結果，員(yuán)工在公開場(chǎng)合一般都沒什(shén)麽意見，但私底下(xià)，每位員(yuán)工看到的(de)是“自己幹得(de)好卻沒得(de)到更好的(de)回報，做(zuò)得(de)差點也(yě)不會受到懲罰”的(de)現象，所以輪流坐(zuò)莊的(de)評價方式讓員(yuán)工的(de)積極進取性逐漸消失。

我們可(kě)以試想，如果考核結果使用(yòng)與員(yuán)工的(de)自身利益進行強關聯，那企業是否會有部分(fēn)有能力的(de)員(yuán)工會突破“平均化(huà)”的(de)評價，爲自身的(de)發展和(hé)成長(cháng)争取呢(ne)？這(zhè)一點也(yě)是作爲咨詢顧問的(de)我經常自問的(de)問題，企業管理(lǐ)規範化(huà)到底是靠人(rén)的(de)自覺性走向規範管理(lǐ)的(de)軌道，還(hái)是靠制度的(de)強化(huà)引導走向規範管理(lǐ)的(de)軌道？

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