績效薪酬如何支付

很多(duō)客戶在溝通(tōng)中，提到績效薪酬支付沒有達到預期的(de)效果，如何調整來(lái)提高(gāo)績效貢獻的(de)問題。其實有關績效的(de)話(huà)題，是企業常談不衰的(de)問題，但是談績效薪酬，我們就必須搞清楚薪酬支付的(de)方式。

對(duì)于一名日常上班的(de)工薪員(yuán)工，基本薪酬是其付出勞動獲得(de)地維持基本生活所需要的(de)最基本的(de)報酬，是其主要的(de)收入來(lái)源，但對(duì)公司而言，基本薪酬是公司成本的(de)重要組成部分(fēn)。

目前，市場(chǎng)經常使用(yòng)的(de)薪酬分(fēn)配是建立在“職位  、能力 （人(rén)）、績效”三個(gè)價值基礎之上，對(duì)應三個(gè)價值基礎産生了(le)“基于職位、基于能力和(hé)基于績效”三種支付方式，即所謂的(de)“3P”。在“3P”中，基于職位和(hé)基于能力主要用(yòng)于确定員(yuán)工的(de)基本工資，基于績效主要用(yòng)于獎金發放和(hé)績效加薪。

【定義】

主要依據職位在企業内的(de)相對(duì)價值爲員(yuán)工付酬 。職位的(de)相對(duì)價值越高(gāo)，薪資越高(gāo)，反之亦然 。該種模式下(xià)，員(yuán)工薪資增長(cháng)與主要職位調整強關聯。

【付薪原理(lǐ)】 

基于職位的(de)付酬原理(lǐ)要求員(yuán)工：具備相應職位需要的(de)知識技能，明(míng)确工作内容。

【 操作要點】職位評價

基于職位的(de)薪酬模式傳遞了(le)職位價值貢獻大(dà)小決定薪酬高(gāo)低的(de)價值取向，職位評價成薪酬确定的(de)公平性的(de)操作關鍵點。

【定義】

主要依據員(yuán)工具有的(de)工作能力來(lái)确定其薪酬 。隻要員(yuán)工的(de)能力達到了(le)企業預先設定的(de)要求，員(yuán)工就能獲取相應的(de)薪資 ，與職位的(de)關聯度不大(dà)。

【付薪原理(lǐ)】

基于能力的(de)付酬原理(lǐ)要求員(yuán)工關注個(gè)人(rén)的(de)能力及個(gè)人(rén)的(de)價值貢獻，因爲其薪酬水(shuǐ)平是由“能做(zuò)什(shén)麽”決定的(de)，而不是“在做(zuò)什(shén)麽”決定的(de)。

【操作要點】能力評價

基于能力的(de)薪酬模式突破了(le)基于職位薪酬模式的(de)局限性，可(kě)以讓那些專業技術型人(rén)才安心從事本職工作，專心在本專業本領域發展 。但它在操作上有一定的(de)技術難度，要求企業必須建立起一個(gè)具有操作性的(de)員(yuán)工能力評價體系，這(zhè)個(gè)操作體系如果控制不好，企業的(de)薪酬成本會增加。

【原理(lǐ)】

通(tōng)常來(lái)說，獎金是爲績效支付的(de)。

企業獎勵什(shén)麽就考核什(shén)麽，所以基于績效的(de)付薪，企業必須清楚：衡量的(de)是什(shén)麽績效，怎樣衡量等問題？

【操作要點】 建立績效考核評價體系

績效考評評價體系的(de)建立可(kě)以算(suàn)得(de)上企業管理(lǐ)中一項重要而複雜(zá)的(de)“工程”，企業建立的(de)體系要麽員(yuán)工不滿意，要麽企業不滿意，很多(duō)企業就是在“不滿意”的(de)狀态下(xià)緩慢(màn)改進。

企業對(duì)績效評價體系不滿意的(de)一個(gè)重要原因是，企業建立的(de)績效體系把員(yuán)工彈性績效表現與員(yuán)工剛性的(de)工資進行了(le)強關聯，導緻績效對(duì)員(yuán)工的(de)激勵性逐漸減弱，企業的(de)用(yòng)工成本卻在逐漸增加。

如何實現彈性的(de)績效和(hé)剛性的(de)工資的(de)關聯，讓績效發揮更大(dà)的(de)貢獻，下(xià)一篇給大(dà)家詳細介紹操作方法。

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