企業人(rén)力資源成本，指爲了(le)獲得(de)日常經營管理(lǐ)所需的(de)人(rén)力資源，并于使用(yòng)過程中及人(rén)員(yuán)離職後所産生的(de)所有費用(yòng)支出。人(rén)力成本占比，指人(rén)力資源成本占營業收入的(de)百分(fēn)比。
很多(duō)客戶詢問我，“根據您服務過的(de)客戶，我們行業人(rén)力成本占比多(duō)少合适？”，每每被問到時(shí)，我都很好地秉承毛主席的(de)“一切結論産生于調查情況的(de)末尾，而不是它的(de)先頭。”原則，很歉意地說，“真的(de)沒法給您答(dá)案。”服務的(de)客戶越多(duō)，越意識到企業人(rén)力成本的(de)占比真的(de)差距很大(dà)，即使是同行。一旦給出數據，有可(kě)能給出一個(gè)誤導，不如不給。
企業人(rén)力成本的(de)核算(suàn)可(kě)以有标準的(de)模型，但具體的(de)數據卻無法标準化(huà)。人(rén)力成本多(duō)少合适，大(dà)家通(tōng)常用(yòng)看得(de)見的(de)要素，比如公司原材料供應渠道、人(rén)才招聘成本、管理(lǐ)費用(yòng)多(duō)少等一堆的(de)要素去分(fēn)析，分(fēn)析來(lái)分(fēn)析去，結論就是企業各種要素的(de)成本不同，所以人(rén)力成本占比不同。這(zhè)種解釋從現象可(kě)以說得(de)過去，但沒有觸及人(rén)力成本的(de)本質。人(rén)力成本的(de)本質是企業人(rén)力資源管理(lǐ)理(lǐ)念的(de)反映，窄一點說是企業用(yòng)人(rén)理(lǐ)念的(de)反映。記得(de)2017年華爲出現超35歲被裁員(yuán)的(de)事情，引起了(le)很大(dà)動靜，也(yě)令華爲一直倡導的(de)奮鬥者文化(huà)備受質疑。但是當關注這(zhè)個(gè)話(huà)題的(de)人(rén)在分(fēn)析企業的(de)可(kě)持續性發展的(de)驅動時(shí)，又認爲華爲淘汰那些産出不能匹配薪水(shuǐ)的(de)人(rén)是對(duì)的(de)。不管他(tā)人(rén)如何討(tǎo)論，這(zhè)個(gè)決策的(de)結果是，華爲通(tōng)過這(zhè)一方式讓公司收益和(hé)員(yuán)工受益的(de)關系保持在了(le)華爲想要的(de)一個(gè)水(shuǐ)平，這(zhè)個(gè)水(shuǐ)平的(de)背後是華爲的(de)用(yòng)人(rén)理(lǐ)念。所以，談人(rén)力成本，人(rén)力資源管理(lǐ)理(lǐ)念是最本質的(de)東西，其他(tā)都是本質之上的(de)表現。
結合華爲案例，我們不難看出人(rén)力成本占營收多(duō)少，主要看企業用(yòng)人(rén)理(lǐ)念，不同的(de)理(lǐ)念會形成企業與員(yuán)工不同的(de)受益關系，人(rén)力資源成本占比肯定也(yě)大(dà)不相同。有的(de)是企業受益多(duō)于員(yuán)工受益，有的(de)是員(yuán)工受益多(duō)于企業受益，不管是企業受益多(duō)還(hái)是員(yuán)工受益多(duō)，二者之間會有一個(gè)平衡點，這(zhè)個(gè)平衡點是企業可(kě)持續發展的(de)基礎。建立在平衡點基礎上的(de)分(fēn)配關系會讓企業走得(de)更長(cháng)遠(yuǎn)。這(zhè)種平衡不是平均概念，它是企業的(de)一種用(yòng)人(rén)理(lǐ)念，是企業爲未來(lái)有更好的(de)發展而采取的(de)一種對(duì)人(rén)力資源成本付出多(duō)少的(de)認知，這(zhè)種認知的(de)兌現最基本地會保障企業能夠吸引到想要的(de)人(rén)才，并能在一定程度上保障企業發展與人(rén)才的(de)匹配性。所以，人(rén)力成本是企業探索如何根據自己所處行業和(hé)發展階段，找到員(yuán)工與企業利益分(fēn)配的(de)最佳平衡點。無論什(shén)麽樣的(de)企業，做(zuò)人(rén)力資源時(shí)都需要研究影(yǐng)響平衡點的(de)重要因素。如，在以人(rén)才爲基礎的(de)咨詢業、以技術爲基礎的(de)高(gāo)科技行業，平衡關系使用(yòng)得(de)非常普遍。因爲在這(zhè)些行業，員(yuán)工的(de)價值增長(cháng)快(kuài)于價格的(de)增長(cháng)，人(rén)員(yuán)需要保持流動性，如果人(rén)員(yuán)不流動，時(shí)間一長(cháng)會破壞企業與員(yuán)工的(de)利益分(fēn)配平衡。這(zhè)也(yě)是爲什(shén)麽華爲出現35歲年齡線問題，它充分(fēn)利用(yòng)了(le)利益分(fēn)配平衡模式，通(tōng)過提高(gāo)非自願性裁員(yuán)，來(lái)吸引和(hé)保留核心人(rén)員(yuán)。企業通(tōng)過分(fēn)析員(yuán)工與企業受益的(de)關系來(lái)檢查一下(xià)，你會發現在人(rén)力資源方面出現了(le)什(shén)麽樣的(de)問題。不同行業、不同領域、不同企業，天平的(de)平衡點都不一樣，優秀的(de)公司會通(tōng)過這(zhè)種平衡模式，去解決人(rén)才的(de)吸引和(hé)留用(yòng)問題，這(zhè)種方式遠(yuǎn)比一些複雜(zá)的(de)方式有效。
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