市場(chǎng)卷的(de)太厲害，該搶就要搶—談人(rén)才招聘

第一、社會發展過程中的(de)矛盾

随著(zhe)社會的(de)發展，适齡勞動力的(de)數量不能滿足企業的(de)需求。伴随老齡化(huà)趨勢，人(rén)力資源供應增量呈遞減趨勢，導緻人(rén)才供需數量差距矛盾逐漸凸顯；同時(shí)在經濟過程中，企業對(duì)人(rén)才的(de)需求多(duō)樣化(huà)，導緻人(rén)才供需的(de)結構和(hé)質量矛盾。 業務發展變化(huà)越來(lái)越快(kuài)，業務發展對(duì)人(rén)才質量的(de)要求和(hé)人(rén)才培養的(de)周期性就會出現越來(lái)越大(dà)的(de)差距。 

在VUCA時(shí)代，市場(chǎng)環境變化(huà)，員(yuán)工職業發展觀念多(duō)元化(huà)，員(yuán)工跳槽周期頻(pín)繁，這(zhè)與企業期望人(rén)才穩定出現偏差。 也(yě)就是說，在這(zhè)個(gè)時(shí)代，人(rén)才叠代更替變成常态。

第二、企業自身發展的(de)原因

随著(zhe)經濟發展，企業數量越來(lái)越多(duō)，但是企業雇主品牌建設水(shuǐ)平卻參差不齊。 人(rén)才在就業方面的(de)選擇範圍和(hé)機會變多(duō)，增加了(le)人(rén)才就業的(de)可(kě)選擇性，好的(de)雇主品牌在吸引人(rén)才方面占有很大(dà)優勢，對(duì)于非知名企業或小微企業，可(kě)選人(rén)才數量非常少。 

企業對(duì)招聘傳統的(de)認知是“發信息，收簡曆，通(tōng)知面試“就OK了(le)。但是，這(zhè)種傳統操作方式已近乎無效，很多(duō)企業是發布消息後，收到的(de)簡曆寥寥，面試更像“守株待兔”，根本無從談吸引、發現有潛力的(de)員(yuán)工。

第一，增強企業吸引人(rén)才的(de)實力。企業需要跟随人(rén)力資源的(de)發展趨勢，建立基于雇主品牌形象、有吸引力的(de)内部管理(lǐ)體系、企業文化(huà)、薪酬激勵體系等，以增強企業對(duì)人(rén)才的(de)吸引。 

第二，改變觀念，人(rén)才是企業的(de)最大(dà)戰略。過去企業是先事後人(rén)，現在需要企業先人(rén)後事。人(rén)才是第一位的(de)，人(rén)才優于資本，吸引優秀的(de)人(rén)才是企業可(kě)持續發展的(de)關鍵，企業決策者必須把吸引人(rén)才作爲戰略，不是當需要人(rén)了(le)再去找

第三，緊跟時(shí)代，開拓創新性的(de)招聘方式，做(zuò)到招聘主動出擊。比如，當下(xià)很多(duō)品牌企業都通(tōng)過抖音(yīn)、自有招聘網站、專業第三方等增加招聘的(de)效度；比如企業可(kě)以建立内外部的(de)人(rén)才儲備分(fēn)布地圖，，做(zuò)好儲備人(rén)才的(de)管理(lǐ)和(hé)跟進，鎖定需要的(de)人(rén)才；比如提高(gāo)招聘員(yuán)工的(de)專業能力，保障招聘的(de)專業性、人(rén)才識别的(de)專業性......