任職資格标準如何落地

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很多(duō)時(shí)候，大(dà)家是被動的(de)要求去做(zuò)事情，想做(zuò)好的(de)人(rén)會主動去了(le)解爲什(shén)麽做(zuò)？目的(de)是什(shén)麽？隻有清楚目的(de)，才能取得(de)想要的(de)結果。否則，很難做(zuò)到令上級滿意。

所以當有客戶問爲我什(shén)麽任職資格做(zuò)了(le)落不了(le)地時(shí)，我都會問到他(tā)做(zuò)任職資格的(de)目的(de)。有的(de)說不清，有的(de)說太多(duō)，想要的(de)目的(de)太全。系統的(de)解決問題和(hé)針對(duì)性解決問題是不同的(de)，任職資格更主要的(de)是針對(duì)性的(de)解決企業員(yuán)工未來(lái)發展及晉升問題，不可(kě)能解決人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)所有問題。

很多(duō)中小企業的(de)人(rén)才梯隊建設不完善，是其管理(lǐ)中的(de)一個(gè)弱點，這(zhè)本身與企業的(de)發展目标、發展方向有很大(dà)關系。大(dà)點的(de)公司會有成形的(de)人(rén)才梯隊，但是在人(rén)才梯隊建設方面存在管理(lǐ)落後的(de)現象，基本都是企業人(rén)才管理(lǐ)出現問題了(le)，才考慮如何加強建設。實現人(rén)才梯隊良性建設發展的(de)話(huà)，任職資格标準不可(kě)缺少。一般而言，建設任職資格的(de)目的(de)有：

一是，爲企業建立适合的(de)人(rén)才發展通(tōng)道，确保員(yuán)工職業生涯通(tōng)道暢通(tōng)，員(yuán)工晉升有序；

二是，通(tōng)過制定任職資格标準，明(míng)确各崗位員(yuán)工的(de)素質和(hé)能力要求，幫助員(yuán)工補足短闆，提升能力，實現企業人(rén)才的(de)培養和(hé)成長(cháng)。

有了(le)标準，不代表标準适用(yòng)或大(dà)家願意接受這(zhè)個(gè)标準，如果大(dà)家不願接受這(zhè)個(gè)标準，則這(zhè)套任職資格就很難落地。

做(zuò)過任職資格建設的(de)，會清楚行爲标準作爲任職資格标準的(de)關鍵内容，工作量不僅大(dà)，涉及的(de)面也(yě)非常廣，它的(de)開發過程是一個(gè)相對(duì)複雜(zá)的(de)過程，非切合企業自身情況做(zuò)出的(de)任職資格體系，基本落不了(le)地。這(zhè)也(yě)是大(dà)家都學華爲的(de)任職資格體系建設，但都難以達到華爲落地效果的(de)原因，因爲每個(gè)企業的(de)員(yuán)工的(de)行爲都是在各自企業所處環境、氛圍下(xià)發生的(de)。也(yě)就是，行爲标準必須依賴企業實際的(de)情況和(hé)實際的(de)工作去提煉、去定義。

做(zuò)好行爲标準，咨詢師常采用(yòng)的(de)方法是行爲事件訪談法和(hé)關鍵事件法。具體操作：

第一，找出出不同序列、不同類别、不同崗位上的(de)績效優秀和(hé)績效一般的(de)人(rén)員(yuán)；

第二，分(fēn)别對(duì)其專業知識背景、過往的(de)相關經驗、跨崗位經驗、平時(shí)的(de)工作活動及其成功、失敗的(de)關鍵事件等進行訪談，了(le)解的(de)内容涉及崗位工作相關活動發生的(de)場(chǎng)景、具體承擔的(de)任務、解決任務采取的(de)措施、當時(shí)的(de)感受和(hé)心理(lǐ)狀态以及最後的(de)結果等等。訪談要能夠挖掘到事實，而不能停留在被訪談員(yuán)工的(de)描述表現，這(zhè)需要專業的(de)訪談人(rén)員(yuán)。

第三，對(duì)訪談的(de)内容列表分(fēn)析。通(tōng)過績優人(rén)員(yuán)和(hé)一般人(rén)員(yuán)的(de)行爲對(duì)比，提煉出影(yǐng)響某崗位人(rén)員(yuán)績效的(de)關鍵行爲，從這(zhè)些關鍵行爲中盡可(kě)能多(duō)的(de)列舉出行爲背後反映了(le)能夠勝任此項工作的(de)基本條件、能力、素質等；

第四，将所有的(de)條目整合歸納，討(tǎo)論分(fēn)析；

第五，試錯分(fēn)析，用(yòng)整合歸納的(de)标準反過來(lái)用(yòng)來(lái)驗證對(duì)應的(de)行爲，最後形成初步的(de)任職資格規範。

     訪談建标是任職資格标準建設中的(de)核心内容，沒有這(zhè)項動作，或者形式上執行了(le)這(zhè)項動作，都會導緻任職資格難以落地。

任職資格沒有認證，就無法保證它的(de)效果，隻有通(tōng)過認證，并将認證結果應用(yòng)到員(yuán)工的(de)晉升和(hé)發展中，才算(suàn)落到實處。當任職資格标準及認證标準制定後，企業或咨詢方一定要做(zuò)的(de)動作是組織模拟認證會，通(tōng)過模拟實戰演練，可(kě)以起到：

第一，驗證任職資格标準是否合理(lǐ)，認證流程是否合理(lǐ)；

其二，讓大(dà)家對(duì)認證有一個(gè)實實在在直觀體驗和(hé)記憶。

X公司的(de)模拟認證工作彙總

在認證環節，“證據”非常重要，任職資格是證明(míng)出來(lái)的(de)，不是評委評出來(lái)的(de)。員(yuán)工在典型的(de)工作中會留下(xià)痕迹，履行相關責任也(yě)會留下(xià)證據，關鍵能力也(yě)會有産出，做(zuò)出的(de)專業貢獻本身也(yě)是證據，系統完整的(de)證據有助于員(yuán)工全面展示自己的(de)業務過程，證明(míng)自己具備了(le)關鍵能力、承擔過關鍵職責。隻有如此，才能讓所有員(yuán)工認識到這(zhè)件事情該去做(zuò)，做(zuò)的(de)時(shí)候也(yě)知道怎麽才能做(zuò)得(de)好。

任職資格體系建設作爲組織建設的(de)重要内容，對(duì)于指引員(yuán)工發展，提升員(yuán)工能力，促進組織能力提升有著(zhe)重要意義。企業都是發展中不斷改善，不斷提升。任職資格标準的(de)開發亦如此，它需要不斷完善，持續改進，保證其與企業發展階段的(de)适用(yòng)性。所以，企業一旦建立了(le)任職資格體系，需要專業的(de)人(rén)員(yuán)去持續優化(huà)，才能保證企業可(kě)用(yòng)人(rén)才的(de)持續性。