業績付薪，還(hái)是以人(rén)爲本
做(zuò)薪酬設計，不得(de)不考慮的(de)是企業的(de)薪酬理(lǐ)念。但是在跟企業溝通(tōng)中，很多(duō)人(rén)說不清楚薪酬理(lǐ)念是什(shén)麽，大(dà)家說得(de)最多(duō)的(de)莫過于想爲崗位，爲能力，或爲業績付薪。但是做(zuò)爲企業老闆，他(tā)思考的(de)是“隻有錢賺，才會有工資。”這(zhè)個(gè)簡單又直白的(de)表述其實才是薪酬設計的(de)底層邏輯，是薪酬設計的(de)深層理(lǐ)念支撐。
薪酬到底來(lái)源于哪，這(zhè)是不少老闆想搞清楚的(de)問題，爲崗位、爲能力、爲業績、爲市場(chǎng)........不管爲什(shén)麽，做(zuò)爲一個(gè)企業，你要能掙來(lái)錢，所以說白了(le)，薪酬是掙來(lái)的(de)，沒有業績就沒有薪酬，很偏激但又很合理(lǐ)。
鑒于大(dà)家對(duì)薪酬理(lǐ)念理(lǐ)解的(de)偏差，分(fēn)享兩個(gè)薪酬理(lǐ)念，大(dà)家可(kě)以對(duì)應自己企業的(de)薪酬模式做(zuò)個(gè)思考。
以經營爲本的(de)付薪理(lǐ)念的(de)思路是爲業績付薪。說白了(le)，工資是靠自己掙出來(lái)的(de)。該種付薪理(lǐ)念典型薪酬模式是提成制。
京東2019年在發出“取消快(kuài)遞員(yuán)的(de)基本工資，采用(yòng)純提成制”時(shí)，引起了(le)網路熱(rè)議(yì)，引起了(le)大(dà)衆的(de)狂噴，但随著(zhe)時(shí)間推移，議(yì)論之聲淡化(huà)，京東快(kuài)遞員(yuán)在收入符合政府規定的(de)最低标準下(xià)，討(tǎo)論也(yě)失去了(le)意義。這(zhè)種純提成制薪酬方式是典型的(de)經營者思維，幹得(de)多(duō)拿得(de)多(duō)，幹得(de)少拿得(de)少。
我們現在很多(duō)企業雖然有底薪，但大(dà)多(duō)企業的(de)薪酬設計都是建立在這(zhè)種思維模式下(xià)下(xià)的(de)，尤其對(duì)于傳統的(de)制造業，大(dà)多(duō)關注人(rén)工成本利潤率，這(zhè)其實是極爲典型的(de)經營者思維和(hé)爲業績付薪的(de)經營理(lǐ)念。
以人(rén)爲本的(de)付薪理(lǐ)念，在企業人(rén)是第一位的(de)，隻有讓人(rén)真正産生自發的(de)工作動力，企業才能獲得(de)更大(dà)的(de)價值。以人(rén)爲本的(de)付薪理(lǐ)念的(de)典型方式是目标薪酬，會通(tōng)過高(gāo)目标牽引大(dà)家充分(fēn)發揮個(gè)人(rén)價值，但一般固定薪酬都會比較高(gāo)。比如投行業，高(gāo)端咨詢行業等，這(zhè)些行業基本是依靠“人(rén)力資本”創造高(gāo)價值，他(tā)們“賣”的(de)産品對(duì)于人(rén)具有很強的(de)從屬性，同樣的(de)服務産品，換個(gè)人(rén)創造的(de)價值完全不同。
在VUCA時(shí)代，“人(rén)力資本”的(de)價值越來(lái)越凸顯，很多(duō)企業的(de)薪酬理(lǐ)念也(yě)在向著(zhe)這(zhè)個(gè)方向移動。即使如此，經營思維依然很重要，對(duì)于不同的(de)行業，不同的(de)企業，二者可(kě)以結合使用(yòng)。
從經營思維和(hé)以人(rén)爲本思維看，理(lǐ)解薪酬理(lǐ)念需要深入企業經營深層，而非我們表面常常提的(de)“激勵什(shén)麽、反對(duì)什(shén)麽，公司爲什(shén)麽樣的(de)行爲和(hé)什(shén)麽樣的(de)業績進行付酬等等”。企業主需要系統的(de)闡述清楚企業爲什(shén)麽存在，企業在薪酬管理(lǐ)方面所倡導的(de)價值導向是什(shén)麽，這(zhè)是薪酬設計者必須搞明(míng)白的(de)，否則薪酬設計後，企業是看不到薪酬激勵基礎到底在哪。
