OKR周期如何設定

互聯網時(shí)代的(de)到來(lái)，以控制、監督、考核爲基礎的(de)管理(lǐ)方式正在被平等、開放、自我管理(lǐ)爲核心價值的(de)管理(lǐ)模式所取代。KPI績效管理(lǐ)經過數十年發展，這(zhè)種模式日趨完善，但在企業想實現績效改進這(zhè)一核心需求方面，員(yuán)工行爲與企業目标越來(lái)越難以調和(hé)，KPI适用(yòng)性在逐漸降低。OKR的(de)誕生成爲了(le)績效管理(lǐ)模式和(hé)理(lǐ)念變革的(de)良機，它更關注員(yuán)工行爲，重視任務導向；它的(de)公開透明(míng)的(de)機制便于跨部門協作，它不以考核爲目的(de)，鼓勵員(yuán)工突破自己的(de)舒适區(qū)……

關注行爲，讓行爲目标導向與公司一緻，這(zhè)讓很多(duō)人(rén)對(duì)OKR周期産生迷惑，既然關注行爲，那頻(pín)率（或周期）如何界定呢(ne)？

OKR是一個(gè)開源框架

OKR，它被認爲是一個(gè)開源框架，沒有固定的(de)指導原則。對(duì)組織而言，這(zhè)種開源環境允許其進行定制，實現時(shí)可(kě)以靈活變通(tōng)處理(lǐ)，這(zhè)意味著(zhe)企業可(kě)以采用(yòng)更适配你業務場(chǎng)景的(de)規則。即使這(zhè)樣，對(duì)于沒有真正操作過OKR的(de)人(rén)來(lái)說，還(hái)是不清楚如何界定OKR頻(pín)度如何設置合适？在此給大(dà)家一個(gè)建議(yì)，找到适合你自身業務的(de)OKR周期。

找到适合你的(de)OKR周期

企業設定OKR默認頻(pín)度一般爲季度。OKR的(de)一個(gè)主要優勢是快(kuài)節奏，能在每個(gè)實施周期中強化(huà)溝通(tōng)和(hé)學習(xí)效果。之所以一般默認OKR頻(pín)度爲季度，是看了(le)很多(duō)企業在采用(yòng)，但至今也(yě)沒有詳細的(de)數據分(fēn)析。季度并不能代表你的(de)業務也(yě)适合采用(yòng)的(de)節奏，所以企業需要認真分(fēn)析自己的(de)商業模式、業務場(chǎng)景、員(yuán)工執行工作的(de)特點等要素，根據自身實際情況選擇一個(gè)合适的(de)頻(pín)度，它可(kě)能是月(yuè)度、也(yě)可(kě)能是季度。很遺憾，一些企業聽(tīng)了(le)别人(rén)的(de)案例或者培訓師所講，誤認爲OKR周期設定爲季度最好，用(yòng)時(shí)才發現不适合，就斷定OKR不适合。

比如英特爾以月(yuè)度爲單位開展OKR，美(měi)國國家半導體以4周爲單位制定一次 OKR，兩者都是制造業，谷歌(gē)以季度爲單位回顧OKR,有的(de)企業采用(yòng)6周一次，還(hái)有一些公司選擇按季度和(hé)年度兩種方式并行開展.....他(tā)們找到了(le)與其企業文化(huà)、與其業務模式相适配的(de)OKR周期。

使用(yòng)OKR最關鍵的(de)是要有一個(gè)固定的(de)周期，但是對(duì)你而言，固定這(zhè)個(gè)詞所代表的(de)含義和(hé)其他(tā)公司是有差異的(de)。所以，你需要找到适合你的(de)OKR周期。

雙節奏使用(yòng)OKR

在企業導入OKR初期，企業需要營造一種良好的(de)OKR氛圍，讓組織、團隊和(hé)個(gè)人(rén)感知到他(tā)們在年度、季度裏希望實現什(shén)麽。爲此，一些公司結合年度和(hé)季度這(zhè)兩種節奏去使用(yòng)OKR（被稱爲雙重節奏法）。OKR雙重節奏法，需要公司先制定一組年度OKR，再将其分(fēn)解成若幹組OKR，每個(gè)季度完成一部分(fēn)。然後團隊會制定一組年度OKR和(hé)季度OKR，或者僅制定下(xià)一個(gè)季度的(de)OKR。此種方法會讓團隊和(hé)個(gè)人(rén)可(kě)以直接感知到公司在這(zhè)一年裏希望實現什(shén)麽，并據此設定個(gè)人(rén)的(de)OKR。OKR雙節奏法可(kě)以很好地平衡組織年度戰略重點和(hé)達成這(zhè)個(gè)戰略重點所需的(de)短期季度成果。

OKR是一個(gè)更敏捷的(de)目标管理(lǐ)流程，一個(gè)企業如果使用(yòng)OKR，到底采用(yòng)什(shén)麽周期合适，有很多(duō)的(de)方案，最終取決于企業所處的(de)商業環境。我們看到很多(duō)介紹裏提到谷歌(gē)采用(yòng)季度OKR，便認爲季度是“對(duì)”的(de)。其實谷歌(gē)在OKR流程之下(xià)，有周彙報和(hé)半年度回顧機制協同，助力了(le)OKR的(de)成功。它實際采取的(de)是“周Snippet+季度OKRs+半年度focal review”的(de)目标管理(lǐ)及人(rén)員(yuán)考評機制。

當下(xià)，我們被動了(le)解了(le)太多(duō)的(de)信息，一味地認爲差不多(duō)企業的(de)就是對(duì)的(de)，當拿來(lái)使用(yòng)時(shí)最終導緻了(le)管理(lǐ)的(de)無效。所以，企業在搞懂(dǒng)理(lǐ)論的(de)基礎上，一定要深入分(fēn)析自己的(de)實際情況，确定适配的(de)才是對(duì)自己最好的(de)。