招聘越來(lái)越難，如何解決

招聘會越來(lái)越難，如何解決

招聘旺季又到來(lái)，客戶群裏每天都有抛崗位需求的(de)，也(yě)有不少客戶問能否給“對(duì)貨”一個(gè)合适的(de)人(rén)，如：人(rén)力經理(lǐ)或人(rén)力總監、運營總監等等。我隻能說，碰到合适的(de)給你推薦一下(xià)，我從來(lái)不敢說“可(kě)以，我給你找個(gè)”，因爲本人(rén)在入人(rén)力資源這(zhè)行時(shí)，做(zuò)的(de)就是招聘，深知招聘“絕非易事”，隻是有些人(rén)因爲認知原因，把招聘想得(de)過于簡單了(le)。回想15年前的(de)招聘，再看現在的(de)招聘，雖招聘模式和(hé)招聘形式發生了(le)很大(dà)的(de)變化(huà)，但招聘工作的(de)本質“匹配”一直沒變，所謂的(de)匹配即招聘人(rén)員(yuán)爲企業招聘到符合企業要求的(de)人(rén)。

招聘人(rén)員(yuán)爲企業招聘到符合企業要求的(de)人(rén)含有兩個(gè)關鍵點：

第一個(gè)，“符合企業要求的(de)人(rén)”，企業要求是什(shén)麽，是否明(míng)确？是否可(kě)操作？

第二個(gè)，“招聘人(rén)員(yuán)爲企業招聘到”即招聘人(rén)員(yuán)能否按照(zhào)标準在某項任務啓動/或公司要求的(de)到崗時(shí)間前招聘到位？能招聘到，說明(míng)招聘人(rén)員(yuán)勝任招聘工作。

圍繞著(zhe)這(zhè)兩個(gè)關鍵點，談一下(xià)爲什(shén)麽企業招聘難？

招聘要求是否可(kě)操作

企業招聘工作的(de)本質是在做(zuò)匹配，即将應聘者的(de)基本條件、素質、能力、經驗與目标崗位的(de)任職要求做(zuò)對(duì)比，從而判定兩者的(de)匹配、吻合程度。因此，素質、經驗、能力要求也(yě)成了(le)衆多(duō)企業招聘人(rén)員(yuán)描述招聘崗位時(shí)的(de)标準模闆，企業都會根據這(zhè)個(gè)模闆給出自己的(de)招聘要求，比如招聘一個(gè)項目經理(lǐ)，企業一般地會描述如下(xià)：

   企業在做(zuò)上述标準時(shí)，一般是根據同行業其他(tā)企業的(de)模闆或者标杆企業的(de)模闆結合自己“認爲”或“應該”如此，描述出來(lái)的(de)，很少有做(zuò)工作分(fēn)析，一是不會做(zuò)，二是不知道做(zuò)。當企業招聘人(rén)員(yuán)是拿著(zhe)這(zhè)個(gè)任職資格要求去招聘時(shí)，學曆、專業、資格證書(shū)很容易判斷，但工作經驗、崗位技能及崗位能力招聘人(rén)員(yuán)基本靠主觀判斷，招聘人(rén)員(yuán)專業度高(gāo)還(hái)好，如果招聘人(rén)員(yuán)沒有判斷他(tā)人(rén)能力的(de)專業度，很難給企業招聘到合适的(de)人(rén)。此時(shí)，背鍋的(de)可(kě)能是HR招聘人(rén)員(yuán)，也(yě)可(kě)能推給了(le)市場(chǎng)人(rén)難招，但企業很少反思“我是否做(zuò)好了(le)招聘的(de)準備工作”。

這(zhè)也(yě)是近兩年，越來(lái)越多(duō)的(de)企業做(zuò)任職資格标準/勝任能力标準的(de)原因，因企業意識到，沒有規範化(huà)、專業化(huà)、細化(huà)的(de)任職資格/勝任能力标準，隻是泛泛的(de)像上述的(de)任職資格的(de)簡單描述，難以做(zuò)到招聘的(de)“匹配”，更談不上精準匹配。

招聘人(rén)員(yuán)勝任工作嗎

有了(le)規範化(huà)的(de)招聘标準，企業就能招聘到“匹配”的(de)人(rén)才嗎？答(dá)案是否定的(de)，這(zhè)要看招聘人(rén)員(yuán)是否具備一個(gè)招聘的(de)素質能力。不同行業、不同企業的(de)招聘人(rén)員(yuán)的(de)素質能力要求不同，這(zhè)也(yě)是爲什(shén)麽企業找了(le)名招聘專員(yuán)在其他(tā)企業招聘挺好來(lái)的(de)他(tā)的(de)企業卻招聘跟不上的(de)原因。

【招聘經理(lǐ)具備素質能力案例】

A互聯網信息技術公司，員(yuán)工160人(rén)，2019年1月(yuè)-2022年7月(yuè)，年度員(yuán)工離職率爲27%，試用(yòng)期不達标占16%，去年7月(yuè)爲其梳理(lǐ)出公司招聘經理(lǐ)的(de)素質模型，并做(zuò)了(le)爲期兩個(gè)月(yuè)的(de)帶人(rén)訓練，截止到今年1月(yuè)低，公司的(de)招聘離職率降低到14%具體如下(xià)（與爲A客戶輸出真實版本有區(qū)别）：

1. 具備思維：

1）具有用(yòng)戶思維和(hé)營銷思維；

2）具有自主學習(xí)能力，能夠跟上前沿招聘趨勢。

2. 個(gè)人(rén)特點：

1）極具個(gè)人(rén)魅力與特點；

2）善于表達和(hé)傾聽(tīng)，在溝通(tōng)交流中理(lǐ)解他(tā)人(rén)，書(shū)面表達邏輯清晰

2.具備知識：

1）熟悉公司業務知識，能向候選人(rén)熟練地闡述公司行業狀況、公司情況、崗位發展、産品、業務、團隊及企業文化(huà)；

2）優秀的(de)人(rén)才觀，能從公司戰略高(gāo)度去布局公司人(rén)才，能夠繪制行業人(rén)才地圖，非常熟悉IT互聯網行業人(rén)力資源特點；

3）關注新事物(wù)，具有較爲全面的(de)知識結構體系。

4.具備技能：

1）能夠把控公司招聘的(de)全流程，控制好每個(gè)環節，保障招聘效果；

2）了(le)解人(rén)才測評工具，能夠熟練使用(yòng)MBIT及16PF測評，或者其它人(rén)才識别工具；

3）對(duì)不同崗位能夠做(zuò)出結構化(huà)面試方案并組織實施；

4）熟悉招聘渠道，能夠做(zuò)渠道有效性、招聘成本、渠道質量等内容分(fēn)析。

上述每一項後面都有詳細的(de)培訓學習(xí)流程及案例訓練。

看到上述素質能力标準，不同認知的(de)老闆出現不同的(de)反應。有的(de)老闆說，至于嗎，打幾個(gè)電話(huà)招幾個(gè)人(rén)的(de)活；有的(de)老闆說，我們的(de)招聘人(rén)員(yuán)肯定不能勝任，本身招聘的(de)人(rén)數少，不如外包給專業招聘機構；有的(de)老闆非常贊同，會優化(huà)自己的(de)招聘人(rén)員(yuán)。

所以，企業要想做(zuò)好招聘，找一個(gè)能勝任招聘工作的(de)HR做(zuò)好精準招聘遠(yuǎn)比不懂(dǒng)的(de)HR廣撒網還(hái)撈不到“魚”重要。

人(rén)工智能時(shí)代的(de)到來(lái)，招聘很有可(kě)能被替代，在發文前剛剛聽(tīng)到當地一咨詢師還(hái)在發抖音(yīn)談到，招聘将會被智能替代，個(gè)人(rén)認爲也(yě)隻能替代招聘環節上的(de)部分(fēn)工作，短時(shí)間内不可(kě)能完全替代，同時(shí)中高(gāo)層招聘會晚于基層招聘被智能替代。智能會讓招聘工作更智能、更高(gāo)效，但與人(rén)溝通(tōng)、通(tōng)過溝通(tōng)去識别、去判斷的(de)事情，隻有真正懂(dǒng)感情、知人(rén)性的(de)人(rén)才會完成得(de)更好。

對(duì)于我們一般企業，不要把招聘的(de)希望寄托于智能。招聘會越來(lái)越難，不是因爲人(rén)少，而是因爲結構性匹配差距在加大(dà)。招聘本身是個(gè)技術活，也(yě)是個(gè)體力活。招人(rén)聘才，是一個(gè)企業可(kě)持續發展的(de)命脈，也(yě)是令多(duō)數老闆和(hé)HR頭疼的(de)一項工作。所以，解決招聘問題，一個(gè)具備勝任素質能力的(de)招聘人(rén)是你當前的(de)首選，再有就是完善企業的(de)規範标準，打造企業的(de)品牌。

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