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員(yuán)工“責權利”如何落地員(yuán)工“責權利”如何落地 點擊上方「藍字」關注我們 在近期的(de)咨詢項目訪談中，遇到三個(gè)問題: 第一個(gè)，公司股權10%以上的(de)幾個(gè)股東插手公司各方面工作，不管是否爲自己職責範圍内還(hái)是範圍外，都要插手管一管，導緻各部門工作難以開展，頗多(duō)怨言； 第二個(gè)，中層總是抱怨工作量大(dà)，工資不高(gāo)的(de)問題； 第三個(gè)，員(yuán)工感覺工作不規範，職責界定不清； 在與該公司領導溝通(tōng)時(shí)，其也(yě)一直強調，自己企業的(de)組織架構需要設計規範，職責需要明(míng)确，讓大(dà)家看到職責明(míng)确自己應該做(zuò)哪些事情。随後，我又問了(le)他(tā)們薪酬問題，根據描述的(de)薪酬狀況，明(míng)确指出，要想解決上面的(de)問題，需要做(zuò)出“權責利對(duì)等”的(de)組織設計并配套落實保障制度和(hé)利益分(fēn)配制度，單純從組織設計上無法根本解決。因爲，沒有權利就沒有責任，有了(le)責任就得(de)有利益。 人(rén)崗匹配是權責利的(de)基礎 人(rén)與崗位之間基于職責的(de)能力匹配，是“責權利平等”得(de)以維持的(de)基礎。員(yuán)工因各自專業、性格、工作經曆等方面的(de)差異，适合不同的(de)崗位。對(duì)于企業而言，不存在絕對(duì)完美(měi)的(de)員(yuán)工，隻存合适的(de)員(yuán)工。隻有當員(yuán)工的(de)能力、專長(cháng)和(hé)性格興趣與崗位工作的(de)特點相互匹配時(shí)，工作才有可(kě)能做(zuò)得(de)更好好，權力和(hé)利益的(de)匹配才有意義。如果員(yuán)工的(de)能力與崗位要求差距大(dà)，則員(yuán)工工作很難按要求完成，企業就也(yě)會因不放心員(yuán)工而不夠授權，或出于不滿意員(yuán)工工作而在收入上做(zuò)保留，導緻員(yuán)工心态受影(yǐng)響，造成更多(duō)的(de)管理(lǐ)矛盾。所以，企業需随時(shí)清楚公司的(de)崗位定位與要求，根據崗位的(de)輕重緩急不斷優化(huà)“人(rén)崗匹配”，是做(zuò)好人(rén)力資源管理(lǐ)工作的(de)關鍵。 權力下(xià)放，責任有效 責權對(duì)等是工作能夠落地和(hé)風險能夠管控的(de)保障。權力下(xià)放，責任才能下(xià)放。企業裏很常見的(de)一個(gè)情況是，上級把責任放給了(le)下(xià)級，權力卻留給了(le)本人(rén)。比如，子公司總經理(lǐ)要對(duì)子公司經營結果負責，但用(yòng)人(rén)權限，市場(chǎng)策略、經銷商關系的(de)管理(lǐ)等方面卻由集團經理(lǐ)決定，這(zhè)對(duì)子公司的(de)業績目标達成造成了(le)很大(dà)障礙。權力沒有下(xià)放，實際上責任也(yě)沒辦法下(xià)放。這(zhè)種上下(xià)級之間很容易出現的(de)“責權不對(duì)等”的(de)情況，主要源自上級對(duì)下(xià)級的(de)不放心或者下(xià)級對(duì)上級的(de)依賴性。久而久之，也(yě)會造成“強将底下(xià)養弱兵(bīng)”的(de)現象。這(zhè)也(yě)是爲什(shén)麽有些企業銷售經理(lǐ)很強，但是帶不出強兵(bīng)。 一旦在用(yòng)人(rén)環節已經盡量做(zuò)到了(le)“人(rén)崗匹配”的(de)安排，那麽就應該秉持“用(yòng)人(rén)不疑、疑人(rén)不用(yòng)”的(de)原則，給員(yuán)工完成職責所需要的(de)完整權限。同時(shí)企業也(yě)要做(zuò)好承擔付出成本的(de)準備，因爲人(rén)員(yuán)的(de)成長(cháng)總是要付出成本的(de)。 權責配套，制度保障 責權下(xià)放意味著(zhe)承擔，但是責任承擔環節的(de)不公平往往會影(yǐng)響工作的(de)完成，更重要的(de)是，會讓員(yuán)工對(duì)制度的(de)公允性産生懷疑。所以，責任和(hé)權力的(de)配套，需要公平的(de)制度體系，更需要管理(lǐ)者的(de)自律。企業爲了(le)避免“隻有權力而不承擔責任”的(de)情況，企業的(de)管理(lǐ)者，尤其是企業所有者（比如創業的(de)家族成員(yuán)）需要保持高(gāo)度的(de)自律，帶頭遵守公司的(de)各項制度規定，承擔工作的(de)結果，與員(yuán)工一視同仁。這(zhè)一點做(zuò)好，開篇的(de)第一個(gè)問題就會找到解決思路。 責權明(míng)晰，利益配套 責任和(hé)權力落實，需要對(duì)等利益。權限是職責落地的(de)必然需要，而利益（包括工資、物(wù)質獎勵、榮譽等在内的(de)所有激勵）則是對(duì)工作價值、工作結果的(de)重要性和(hé)好壞的(de)認可(kě)。如果崗位承擔的(de)職責重大(dà)，完成工作配套的(de)權限也(yě)比較大(dà)，意味著(zhe)崗位的(de)價值比較高(gāo)，需要員(yuán)工的(de)能力也(yě)相對(duì)稀缺。在這(zhè)種情況下(xià)，如果利益與權責不配套，會造成員(yuán)工的(de)不公平，導緻員(yuán)工過高(gāo)的(de)機會成本。不公平和(hé)不平衡的(de)心理(lǐ)，加上外部的(de)誘惑，很容易驅動權力與利益之間出現交換。 一些企業，由于最高(gāo)領導人(rén)是公司的(de)創始人(rén)，或者高(gāo)管團隊中的(de)許多(duō)人(rén)都是公司的(de)股東，享受利潤回報。在這(zhè)種情況下(xià)，公司高(gāo)管的(de)日常工資和(hé)獎金标準定得(de)并不高(gāo)，有的(de)遠(yuǎn)低于外部市場(chǎng)上相似崗位應有的(de)标準。而公司其他(tā)崗位的(de)員(yuán)工則受到這(zhè)個(gè)标準的(de)封頂影(yǐng)響，也(yě)很難達到應有的(de)收入标準（咨詢中常見此種情況）。這(zhè)種局面很難對(duì)吸引外部人(rén)才。另外，如果企業管理(lǐ)不規範，存在制度監管漏洞，很容易出現權力與利益互換的(de)情況。 所有規則體系的(de)建立與運行，一個(gè)非常關鍵的(de)原則是“責權利對(duì)等”。很多(duō)管理(lǐ)問題突出的(de)企業，基本上都會存在“責權利”不同程度的(de)不對(duì)等問題。對(duì)于不斷發展的(de)企業，組織是動态變化(huà)的(de)，要想在變化(huà)中始終能夠保持“責權利對(duì)等”非常不易，企業隻能尋求最大(dà)限度的(de)平衡。利益與責任配套，在一定程度上也(yě)是對(duì)權力規範性的(de)保護，是對(duì)擁有權力的(de)員(yuán)工的(de)保護。 上一篇績效管理(lǐ)如何用(yòng)好強制分(fēn)布下(xià)一篇理(lǐ)清關系，解決問題 |
